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九部委發文促婦女平等就業

2019-03-21 09:27:11 來源:勞動報

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近日,國家九部委聯合印發了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》,該《通知》就進一步規范招聘行為,促進婦女平等就業規定了禁止行為及后果,引起社會廣泛關注。結合這《通知》的發布,市律協勞動法業務研究委員會2019年首場沙龍圍繞勞動法律師們在執業過程中遇到的女職工就業平等和管理等問題進行了探討。

多舉措遏制侵權行為

女職工身體素質上的差距和一些特殊時期的身體原因,使得她們成為更需要被關注的群體,我國的相關法律對于女職工的權益一直以來都有特殊保護。現行法律中對女職工保護的規定主要有:《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》及其他相關政策法規。而隨著全面二胎的放開,一些侵害女職工合法勞動權益的手段層出不窮,特別是在招聘就業階段。在此背景下,2019年2月18日,人力資源和社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國資委、醫保局、全國總工會、全國婦聯和最高人民法院等九部委聯合印發了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》。

會上,與會律師首先分享了各自對于該《通知》的看法。本次印發的《通知》中較引人關注的規定有下列內容:在招聘錄用環節中:(1)不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先;(2)不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女;(3)不得詢問婦女婚育情況;(4)不得將妊娠測試作為入職體檢項目;(5)不得將限制生育作為錄用條件;(6)不得差別化地提高對婦女的錄用標準。在用工環節中:不得侵害孕期、產期、哺乳期女職工權益。

圍繞《通知》內容,與會律師們認為違反上述規定可能引發的后果主要有三:一,招聘信息內容存在性別歧視將面臨1到5萬元罰款,或可吊銷人力資源服務許可證。二,將發布性別歧視招聘信息的行為納入人力資源市場誠信體系。三,針對就業歧視的舉報投訴,采取多種措施。

另外,該《通知》還規定了兩大機制。一是聯合約談機制,二是司法救濟機制。其中,聯合約談機制的接訪渠道更為廣泛,包括窗口來訪接待,“12333”、“12338”、“12351”等熱線接聽,并且開展聯合約談、對話,函詢等方式,對違法行為予以糾正,如拒不改正的,將由媒體曝光。對于這一機制,與會律師持不同意見。有的律師認為這些機制的實施,能夠更加明確女職工在受到侵權行為時可采用的維權途徑,而對一些侵害女職工權益的企業也能夠起到警示作用。而也有律師認為對于這些機制尚有些許問題有待實踐檢驗或落地執行,如聯合約談由誰牽頭,由誰參與,由誰執行(約談結果),目前都存在一定疑問。此外,在聯合約談機制中,人社局、工會、婦聯共同享有展開約談的權力,但是具體操作層面卻無法律具體規定。對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談,相關部門和組織如何確保發揮對用人單位的監督作用?當代理律師在受到關于就業性別歧視的委托時,是否可以主動聯系相關部門和組織,啟動聯合約談機制?

而司法救濟機制中的亮點是將“平等就業權糾紛”新增為民事案件案由,今后可直接以平等就業權糾紛為由向法院起訴維權。與會律師們也談到,有了司法救濟這一機制后,作為律師遇到類似案子時,將怎樣接受遭受就業性別歧視婦女的委托?提供怎樣的法律咨詢?如何為企業招聘錄用/管理提供法律意見?這些問題都值得進一步地進行探索。

特殊時期給予特殊保護

與會律師還對各自代理中涉及女職工權益的勞動爭議進行了交流。有一名律師談到一則美容院技師孕期權益的案件:某美容院的崗位只有店長和技師兩種,其中店內女技師的工資結構是基本工資加業務提成,每月進行結算。店內的一名女技師發現自己懷孕,但是美容院中大量的美容產品,比如活絡油、精華等物品可能會對胎兒產生影響,因此無法長時間進行工作。為此,美容院店長咨詢律師:該如何安排這名懷孕女技師的工作?她懷孕期間的工資該如何發放?提成部分如何計算?有的律師認為,對于三期女職工的調崗調薪問題,還是要根據《女職工勞動保護特別規定》等來操作,法律法規明確:不得因女職工進入“三期”而隨意調崗或安排待崗;對于不能適應原勞動的孕期女職工,應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動;對于原崗位屬于孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍的女職工,用人單位應合理調整工作崗位。

有律師提到自己在實踐中的疑問:女職工哺乳期因授乳不便,將嬰兒帶至辦公場所,用人單位應如何處置?大家認為,針對此問題應從法律和社會兩個層面分析。就法律層面而言,任何權利義務均有其邊界,女職工享受法定的哺乳權利,用人單位應當保障其正當的哺乳條件,如提供母嬰室等。但目前尚無法律規定,女職工可在工作時間不時照顧嬰兒,而減少實際提供勞動的時間。從社會層面分析,女職工正常照顧嬰兒是母親的本職,但需要注意一定的限度,若逾越權利的邊界,則會嚴重影響公司經營秩序和其他員工的工作順利進行,引起極為不好的社會影響。

有些律師擔憂,在現行的用工形勢下,容易產生“女職工越被保護越弱勢”的怪圈。但更多的律師認為,女職工的權益是她們應得的,就像特殊崗位上的職工有特殊的法律法規保護他們一樣,不能因為女職工處于弱勢地位,而減少對她們的保護。

還有律師提醒,女職工權益保護的問題,有時候是點和面的問題。面的問題,是常見問題,可以通過合理合法的途徑解決,但如果是點的問題,其實都是個案問題,安撫好女職工當時的情緒,才是解決問題的首要方式。

“婚育否”將成招聘詢問禁忌

某女職工應聘了一家企業內的財務崗位,剛入職半個月的她告訴公司自己即將結婚。沒想到幾天后,她便收到企業以試用期不符合錄用條件為由解除其勞動合同的通知。像這類情況在女職工招聘及入職環節內并不少見,還有的女職工在應聘時被要求填寫“不得生育”、“不談戀愛”的保證書,對此,與會律師表示,本次《通知》印發后,這類情況定會有所改善。

不少律師關注到,本次《通知》中提到不得向女職工詢問婚育情況等。在實踐中,用人單位明顯是不能夠在招聘時或面試中詢問員工的上述情況的。在討論后,律師們認為《通知》從擬定招聘計劃到發布招聘信息,再到人員招用的全過程,對各用人單位、人力資源服務機構均提出了“六不得”的要求,內容較為明確,故用人單位不論是口頭還是書面形式,如有詢問的均可能受到相應處罰。

值得一提的是,有些用人單位在招聘時確實注意了這一方面,而到了女職工入職時,往往會因為職工入職手續中的信息采集一環,照例“詢問”女職工的婚育情況。對于這一情況,與會律師們達成一致意見,認為根據《通知》的口徑來看,此種做法具有一定的風險,用人單位應當立刻自查企業內部職工入職信息采集內容,將婚育狀況等信息刪除,以免有職工就此提出異議。

還有律師提到,如用人單位不及時按照《通知》糾正招錄職工的行為,可能會有“職業碰瓷”人前去應聘,并收集證據進行舉報,進而影響公司的商譽和利益。因此無論是在招聘、入職期間,或是在女職工在職期,用人單位都應當時刻注意女職工權益保護的問題,以免隱形侵害了女職工的合法權益。

【編輯】胡雅柔
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